5月6日，四川省成都市中級(jí)人民法院召開新聞通氣會(huì)發(fā)布《2018年度成都法院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理狀況白皮書》及十大案例。
典型案例一 在勞動(dòng)合同期限內(nèi),用人單位以單方通知或決定的方式組織員工進(jìn)行內(nèi)部崗位競(jìng)聘，并將競(jìng)聘失敗的員工調(diào)整至明顯不合理的崗位，勞動(dòng)者拒絕接受新崗位，用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同，應(yīng)認(rèn)定為違法解除。
（一）基本案情
2013年7月15日，李某新入職四川某建設(shè)公司處從事管理崗位工作，雙方簽訂勞動(dòng)合同，合同主要約定：“合同期限從2013年7月15日至2018年7月14日，乙方擔(dān)任管理崗位，工作地點(diǎn)：成都等，······”。 2016年8月，四川某建設(shè)公司向其內(nèi)部各機(jī)構(gòu)發(fā)布、公示了《公開競(jìng)聘通知》《公開競(jìng)聘補(bǔ)充通知》《競(jìng)聘實(shí)施方案》等材料，對(duì)機(jī)關(guān)管理崗位實(shí)行公開競(jìng)聘?！堆a(bǔ)充通知》中規(guī)定“沒有競(jìng)聘到機(jī)關(guān)管理崗位的員工，公司將安排到近期新中標(biāo)的項(xiàng)目工作”。李某獲悉上述通知后報(bào)名參加競(jìng)聘，競(jìng)聘崗位為辦公室一級(jí)部員，工作地點(diǎn)位于成都市高新西區(qū)。 后經(jīng)民主測(cè)評(píng)，李某并未獲得其參加競(jìng)聘的崗位。2016年9月30日，四川某建設(shè)公司向李某下發(fā)了《調(diào)崗?fù)ㄖ罚瑳Q定將其調(diào)至位于涼山州項(xiàng)目監(jiān)理部工作，并要求李某于2016年10月10日?qǐng)?bào)到。接到調(diào)崗?fù)ㄖ罄钅尘芙^至新崗位報(bào)到，2017年4月11日，四川某建設(shè)公司向李某發(fā)出《勞動(dòng)合同解除通知書》，以李某自2016年10月10日起一直無故曠工，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。
（二）裁判結(jié)果
法院經(jīng)審理認(rèn)為，李某所在部門的原崗位被公司全部設(shè)置為競(jìng)聘目標(biāo)崗位，意味著李某在勞動(dòng)合同期限內(nèi)已實(shí)質(zhì)喪失了原有崗位，在此條件下李某參加競(jìng)聘并不代表其認(rèn)可“落選后調(diào)整至新項(xiàng)目崗位”的競(jìng)聘前置條件，且結(jié)合李某參加競(jìng)聘的部門是辦公室的管理崗位，工作地點(diǎn)仍在原崗位地點(diǎn)來綜合分析，李某有按照原勞動(dòng)合同約定的崗位職責(zé)與工作地點(diǎn)履行勞動(dòng)合同的意愿。工作崗位和工作地點(diǎn)是勞動(dòng)合同的核心要素，其中，工作地點(diǎn)對(duì)勞動(dòng)者尤為重要，其直接影響勞動(dòng)者的生活利益與家庭關(guān)系、人際交往等社會(huì)需求。 本案中，李某勞動(dòng)合同約定工作地點(diǎn)在成都市，競(jìng)聘落選后被安排至涼山州甘洛縣，兩地相距過遠(yuǎn)，勞動(dòng)者沒有履行的現(xiàn)實(shí)性，且該工作地點(diǎn)與勞動(dòng)合同約定相悖。同時(shí)，公司對(duì)李某前往新崗位所履行的職責(zé)告知不清，李某未到崗期間一直與公司進(jìn)行協(xié)商，此期間不宜認(rèn)定為曠工。四川某建設(shè)公司以其曠工為由解除勞動(dòng)合同，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，屬于違法解除。
（三）典型意義 用人單位通過行使經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，對(duì)內(nèi)部崗位實(shí)行競(jìng)聘上崗，雖然有利于人才合理流動(dòng)，但如涉及到調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位、變換工作地點(diǎn)，則應(yīng)該審查其是否符合必要性、合理性、正當(dāng)性。結(jié)合具體案情，若用人單位通過競(jìng)聘上崗等企業(yè)行為侵害了勞動(dòng)者權(quán)益，該行為應(yīng)認(rèn)定無效。用人單位以此為由解除雙方勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)認(rèn)定為違法解除。
典型案例二 非全日制用工屬于勞動(dòng)關(guān)系的范疇，勞動(dòng)者提供證據(jù)證明其符合非全日制用工的用工形式，并據(jù)此主張確認(rèn)與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的應(yīng)予確認(rèn)。
（一）基本案情 何某于2011年進(jìn)入某公司的多家門店擔(dān)任兼職醫(yī)生，何某于2015年6月接受某公司工作安排到某門店坐診，坐診時(shí)間為每周一、三、五上午8:30至12:00。何某于2016年12月5日向成都市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)其與某公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系。仲裁裁決駁回何某的仲裁請(qǐng)求，何某不服向法院提起訴訟。
（二）裁判結(jié)果 本案中，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同，雙方是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)參照勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號(hào)）第一條“用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同的，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分”的規(guī)定予以審核認(rèn)定。根據(jù)查明的事實(shí)，某公司系依法登記成立的公司，具有合法的用工主體資格，何某是具有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定主體資格的勞動(dòng)者；何某系某公司的兼職醫(yī)生，其接受某公司的安排到相關(guān)門店坐診，其所提供的勞動(dòng)屬于某公司的業(yè)務(wù)組成部分，某公司亦據(jù)此向何某支付勞動(dòng)報(bào)酬，雖然何某每天工作時(shí)間較短，平均每日工作時(shí)間未超過四小時(shí)，但該情形屬于非全日制用工，非全日制用工也屬于用工關(guān)系的一種形式。因此，判決何某與某公司存在勞動(dòng)關(guān)系。
（三）典型意義 非全日制用工亦系勞動(dòng)關(guān)系的范疇，勞動(dòng)者提供的證據(jù)能夠證明其與用人單位形成非全日制用工關(guān)系，且亦符合《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》中關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定規(guī)定的，仍應(yīng)確認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。
典型案例三 在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，用人單位有權(quán)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)需要對(duì)勞動(dòng)崗位進(jìn)行合理變更，其中關(guān)于工作地點(diǎn)的調(diào)整應(yīng)在一定的地域內(nèi)，如超出勞動(dòng)者合理承受的范圍，則調(diào)崗不具有合理性，不能得到法院的支持。
（一）基本案情
雷某在某公司青白江分公司上班，雙方簽訂《勞動(dòng)合同》，主要約定：1、勞動(dòng)合同期限從2017年5月13日至2022年5月12日；2、確定乙方從事銷售員崗位工作，甲方可調(diào)整乙方至甲方的其他營(yíng)業(yè)場(chǎng)所或甲方的其他關(guān)聯(lián)企業(yè)處工作，乙方自愿同意服從甲方的調(diào)整安排；3、乙方嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者甲方規(guī)章制度的，甲方可以解除本合同，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同日，雷某簽訂《規(guī)章制度知曉確認(rèn)書》。2018年7月7日，該公司作出《關(guān)于支援地區(qū)集團(tuán)店鋪改造工作的通知》，要求雷某到武侯區(qū)門店工作，雷某未前往武侯門店工作，仍在原門店工作。該公司以雷某不到新崗位工作屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度提出解除勞動(dòng)合同。雷某收到公司的解除通知后向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，該委作仲裁裁決書，裁決該公司支付雷某違法解除勞動(dòng)合同賠償金29209.59元。經(jīng)查，本案雷某居住在成都青白江區(qū)，原崗位亦在青白江區(qū)，調(diào)崗前原早班為9:30至下午15:30，調(diào)崗后需7:30乘坐班車到新崗位，晚上7點(diǎn)后回到青白江區(qū)。
（二）裁判結(jié)果
法院認(rèn)為本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于用人單位解除與雷某勞動(dòng)合同的行為是否符合法律規(guī)定。用人單位以雷某嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，其主張的依據(jù)在于雷某逾期不到調(diào)動(dòng)后的崗位上班，存在曠工情形。本案中，雷某居住在青白江，原崗位在青白江，調(diào)動(dòng)后的崗位在成都武侯區(qū)，即使公司提供了班車，但每天上下班通勤時(shí)間增加約3個(gè)小時(shí)，明顯超出一個(gè)勞動(dòng)者合理承受的范圍，因此調(diào)崗不具有合理性。最后，雷某拒絕到新崗位報(bào)到后，仍在原崗位繼續(xù)上班，不屬于曠工。青白江分公司以雷某曠工、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同事實(shí)依據(jù)不足，不符合法律規(guī)定，屬于違法解除，理應(yīng)支付解除勞動(dòng)合同賠償金。
（三）典型意義
用人單位有權(quán)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)需要對(duì)勞動(dòng)崗位進(jìn)行合理變更，但有一定的限制條件，比如不能隨意降職降薪、不能有懲罰侮辱性質(zhì)，調(diào)崗后勞動(dòng)者能夠勝任等等。其中關(guān)于工作地點(diǎn)的調(diào)整應(yīng)在一定的地域內(nèi)，本案中雖然調(diào)崗前后的工作地點(diǎn)均在大成都范圍內(nèi)，但考慮到勞動(dòng)者家居住在青白江，調(diào)崗后每天通勤時(shí)間增加3個(gè)小時(shí)，明顯超出一個(gè)勞動(dòng)者合理承受的范圍，因此法院判定調(diào)崗不具有合理性，公司以勞動(dòng)者拒絕到崗為由解除勞動(dòng)合同的行為不能得到支持。
典型案例四 勞動(dòng)者不按照公司的請(qǐng)假制度請(qǐng)霸王假，以及不屬于醫(yī)療期但連續(xù)性、長(zhǎng)期性請(qǐng)假，違反公司規(guī)章制度，公司可以合法解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。
（一）基本案情
2011年8月1日，張某與某公司訂立了《勞動(dòng)合同》，合同約定：1.本合同為無固定期限合同，自2011年8月1日生效；2.實(shí)行不定時(shí)工作制；3.勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)行為包括三次不當(dāng)行為或者不當(dāng)行為情節(jié)嚴(yán)重對(duì)公司利益造成重大損害的，公司可立即解除合同。 張某自2016年7月22日至2016年10月19日請(qǐng)假12次，在此期間該公司多次通知張某回公司完善請(qǐng)假手續(xù)，并回公司報(bào)道說明情況，但張某13次連續(xù)請(qǐng)假均未回公司完善請(qǐng)假手續(xù)以及說明情況，且張某請(qǐng)假病因?yàn)轭i椎病、頭痛待診、胸悶待診。直至2016年10月20日張某未到崗上班，當(dāng)日公司告知工會(huì)本公司解除與張某的勞動(dòng)合同的原因及時(shí)間，工會(huì)無異議后向張某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書。張某收到通知后向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，仲裁裁決駁回其全部訴請(qǐng)，張某不服起訴至一審法院，一審法院駁回其全部訴請(qǐng)，張某上訴至二審法院。
（二）裁判結(jié)果
法院認(rèn)為張某與某公司簽訂了書面勞動(dòng)合同，亦收到《員工手冊(cè)》及《員工福利手冊(cè)》，應(yīng)當(dāng)遵守公司的規(guī)章制度完成請(qǐng)假手續(xù)。張某從2016年7月22日至2016年10月19日共計(jì)請(qǐng)假13次，并且在將近三個(gè)月的時(shí)間內(nèi)既未到公司完善請(qǐng)假手續(xù)，亦未參加公司通知的例會(huì)，公司多次要求張某完善請(qǐng)假手續(xù)或按照公司請(qǐng)假流程進(jìn)行請(qǐng)假。雖張某自提交了例如呼吸道感染、頸椎病、頭痛代診、胸悶待診等病情證明，但是以上證據(jù)均不屬于其抗辯自己處于醫(yī)療期的相關(guān)情形。故，張某的該行為確已違反了公司的規(guī)章制度。
（三）典型意義
勞動(dòng)者不按照公司的請(qǐng)假制度請(qǐng)霸王假，以及不屬于醫(yī)療期但連續(xù)性、長(zhǎng)期性請(qǐng)假，違反公司規(guī)章制度，公司可以依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條之規(guī)定合法解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)者有休息休假的權(quán)利，但是應(yīng)合法、合理的使用該權(quán)利，用人單位在充分舉證證明勞動(dòng)者請(qǐng)假不合理，也違反公司規(guī)章制度的情形下，按照公司規(guī)章制度解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，屬于合法解除，無需支付賠償金。
典型案例五
勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，因勞動(dòng)者故意或重大過失給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位按照勞動(dòng)合同約定要求勞動(dòng)者賠償損失的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)予以賠償
（一）基本案情 2013年9月，四川某公司、石某簽訂《勞動(dòng)合同》，石某到四川某公司處上班，從事銷售，月薪8000元。該公司的《人事規(guī)章制度》中明確規(guī)定：“員工在上班過程中使用機(jī)動(dòng)車的，應(yīng)遵守道路交通法律法規(guī)，否則發(fā)生交通事故的責(zé)任由員工自行承擔(dān)。若員工行為造成公司重大損失的，除依據(jù)本規(guī)定給予相應(yīng)處分外，公司可以保留向當(dāng)事人依法追究賠償責(zé)任的權(quán)利。”經(jīng)查，該制度在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)公司向石某告知，有石某簽名。2013年11月2日，石某在駕車前往客戶單位途中違規(guī)變道、嚴(yán)重超速與案外人發(fā)生交通事故，石某負(fù)事故全部責(zé)任，事故發(fā)生后，該公司解除了與石某的勞動(dòng)關(guān)系。該交通事故經(jīng)人民法院判決書認(rèn)定，由于石某是四川某公司的職工，石某是在履行公司職務(wù)過程中造成他人傷害，故四川某公司應(yīng)承擔(dān)交通事故的賠償責(zé)任，判決生效后，四川某公司向案外人支付了判決書確認(rèn)的賠償金65000元。該公司向法院起訴，要求石某承擔(dān)65000元損失。
（二）裁判結(jié)果
法院審理認(rèn)為，本案中因石某的行為給四川某公司造成的損失是客觀存在的，且石某對(duì)該公司的《人事規(guī)章制度》是知曉的。公司向案外人支付的賠償款系石某違反交通法規(guī)給公司造成的直接經(jīng)濟(jì)損失，石某應(yīng)對(duì)該損失承擔(dān)一定賠償責(zé)任。綜合考慮職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、單位管理、損失發(fā)生的原因、勞動(dòng)者過錯(cuò)、勞動(dòng)者實(shí)際收入情況等因素，最后法院確認(rèn)石某應(yīng)對(duì)損失承擔(dān)70%的責(zé)任，因此判決石某支付公司45500元。
（三）典型意義
勞動(dòng)者在履行職務(wù)的過程中因故意或重大過失給第三人造成了損害，用人單位向第三人承擔(dān)賠償責(zé)任后，有權(quán)向勞動(dòng)者追償。如果勞動(dòng)者是故意行為的，應(yīng)對(duì)損失承擔(dān)全部賠償責(zé)任；如果是重大過失給用人單位造成損害的，應(yīng)結(jié)合勞動(dòng)者的收入水平、從事行業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)高低、用人單位的管理疏漏、造成損害的程度等因素綜合判定勞動(dòng)者承擔(dān)一定比例的賠償責(zé)任。
典型案例六 勞動(dòng)合同期滿后，用人單位維持原勞動(dòng)合同約定的條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提高條件而未與用人單位續(xù)訂勞動(dòng)合同達(dá)成一致，勞動(dòng)關(guān)系解除，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。
（一）基本案情
胡某與某公司多次簽訂固定期限勞動(dòng)合同，2015年11月3日，雙方再次簽訂兩年期《勞動(dòng)合同》，合同期限自2015年11月3日起至2017年11月2日。2017年11月2日，前述《勞動(dòng)合同》到期。2017年11月3日，該公司向胡某郵寄了一份《勞動(dòng)合同續(xù)約再次通知書》，通知決定與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，要求胡某二個(gè)工作日內(nèi)到人事部門辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)，如超過時(shí)限，公司將視為不同意續(xù)簽合同，勞動(dòng)合同終止。2017年11月18日，胡某收到上述通知書及《勞動(dòng)合同》。次日，胡某將《勞動(dòng)合同》簽字后寄回給該公司，但同時(shí)通過手寫方式將《勞動(dòng)合同》上填寫的工作地點(diǎn)由“四川省省內(nèi)”改為“四川省綿陽市”，將每月基本工資由2480元改為3980元，并且在“第十五條、其他事項(xiàng)”部分添加了三項(xiàng)內(nèi)容：“①經(jīng)雙方確定，乙方的入職年限2005年11月2日；②乙方2016年度平均工資為8000.00；③甲方對(duì)乙方的工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬變更前需要經(jīng)過乙方同意，否則視為甲方違約”。該公司收到胡某寄回的經(jīng)其修改的《勞動(dòng)合同》后，于2017年11月21日再次向胡某郵寄一份《通知》，通知胡某按原勞動(dòng)合同條款擬訂的無固定期限勞動(dòng)合同文本上簽字后（不得修改內(nèi)容），于2017年11月24日前交至人事部，若到期未交或者對(duì)勞動(dòng)合同條款進(jìn)行修改，則視為不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同，雙方勞動(dòng)關(guān)系即日起終止。2017年11月23日，胡某收到了上述《通知》和《勞動(dòng)合同》文本。胡某再次以手寫方式對(duì)合同文本作出了與上次完全一致的修改并寄回。該公司收到前述被修改后的《勞動(dòng)合同》后，于2017年11月28日再次發(fā)出《通知》，通知胡某與公司簽訂的勞動(dòng)合同已于2017年11月2日到期，因胡某兩次拒絕按照原勞動(dòng)合同約定條件續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同，故與公司未能建立新的勞動(dòng)關(guān)系，通知胡某于2017年11月30日前辦理離職手續(xù)。2017年12月27日，胡某向成都市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決該公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的雙倍賠償金177 012元。2018年2月5日，該委作出仲裁裁決書，裁決駁回胡某的仲裁請(qǐng)求。胡某不服仲裁裁決起訴來院，提出前述訴訟請(qǐng)求。
（二）裁判結(jié)果
從審理查明的事實(shí)可知，導(dǎo)致胡某與公司勞動(dòng)關(guān)系解除的原因并非該公司違法解除勞動(dòng)關(guān)系，而是雙方在續(xù)簽勞動(dòng)合同過程中就續(xù)簽的合同內(nèi)容未協(xié)商一致，導(dǎo)致續(xù)簽失敗，勞動(dòng)關(guān)系終止。故胡某要求該公司支付雙倍賠償金的訴訟請(qǐng)求沒有事實(shí)依據(jù)和法律依據(jù)，法院據(jù)此判決駁回胡某的訴訟請(qǐng)求。
（三）典型意義
勞資雙方符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件，勞動(dòng)者提出續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。在雙方續(xù)簽合同時(shí)，可參照最后一份固定期限勞動(dòng)合同來確定合同條款，雙方協(xié)商一致變更的除外。而本案中，胡某將該公司提供的續(xù)簽合同文本中的工作地點(diǎn)、基本工資等核心條款進(jìn)行了修改，并添加了部分內(nèi)容；但該合同文本對(duì)工作地點(diǎn)、基本工資的約定是與雙方最后一份固定期限勞動(dòng)合同約定相符或者高于相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的，胡某如需對(duì)條款進(jìn)行變更和添加，仍應(yīng)就變更和添加的內(nèi)容與該公司協(xié)商一致。在該公司明確表示不接受上述修改內(nèi)容的情況下，胡某最終未簽訂該勞動(dòng)合同，即雙方并未就新的合同內(nèi)容達(dá)成一致意見，雙方勞動(dòng)關(guān)系自胡某離職時(shí)即解除。上述情況下，用人單位不應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。
典型案例七 勞動(dòng)者因工受傷，用人單位不得以該次工傷給用人單位造成損失為由，對(duì)工傷職工進(jìn)行罰款，即使用人單位內(nèi)部規(guī)章制度有相關(guān)的規(guī)定，該規(guī)定也應(yīng)認(rèn)定無效。
（一）基本案情 朱某為成都某公司職工，從事鉚裝工作。2016年7月29日，朱某在指揮吊運(yùn)塔機(jī)作業(yè)時(shí)右手受傷，經(jīng)成都市人力資源和社會(huì)保障局認(rèn)定朱某所受傷害為工傷。2016年11月21日，成都市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)對(duì)朱某作出九級(jí)傷殘的鑒定。2017年3月31日，該公司依據(jù)公司內(nèi)部制定的《工傷事故處理暫行辦法》，認(rèn)定朱某為工傷事故責(zé)任人，以用人單位要對(duì)工傷進(jìn)行賠付為由對(duì)朱某予以罰款12 752元。2017年5月18日，朱某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求成都某公司退還其工傷罰款12 752元。仲裁裁決成都某公司支付朱某退還的工傷事故罰款3725.82元。成都某公司不服仲裁裁決，訴至法院。
（二）裁判結(jié)果 法院經(jīng)審理認(rèn)為，成都某公司與朱某建立了勞動(dòng)關(guān)系，朱某在工作時(shí)受傷，并被確認(rèn)為工傷，朱某應(yīng)當(dāng)享受工傷待遇。工傷賠付適用無過錯(cuò)責(zé)任原則，不以勞動(dòng)者是否存在過錯(cuò)為前提，成都某公司自定處罰規(guī)則，對(duì)遭受工傷的勞動(dòng)者處以罰款而變相減輕其賠償責(zé)任，其做法違背勞動(dòng)法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)為無效，對(duì)朱某的罰款應(yīng)全部予以退還。故依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十條，《工傷保險(xiǎn)條例》第三十條、第三十三條、第三十七條，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的司法解釋（一）》第十三條，《最高人民法院關(guān)于適用<中華人民共和國(guó)民事訴訟法>的解釋》第九十條的規(guī)定，判決：成都某公司于判決生效之日起五日內(nèi)退還朱某工傷事故罰款12 752元。
（三）典型意義 用人單位支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)者創(chuàng)造的勞動(dòng)成果具有不對(duì)等性，企業(yè)作為勞動(dòng)成果的享有者，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)自身的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和社會(huì)責(zé)任，不能將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)者身上，這對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者來說，會(huì)極大地?fù)p害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也難以達(dá)到促使勞動(dòng)者遵守用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度、借此提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率的管理目的。因此，工傷責(zé)任是用人單位承擔(dān)的無過錯(cuò)責(zé)任，即使工傷事故是由勞動(dòng)者本人過錯(cuò)造成，用人單位也應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。用人單位不能認(rèn)為工傷責(zé)任的損失應(yīng)由工傷職工承擔(dān)，更不能用罰款的方式來懲罰工傷職工?！吨腥A人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》的立法目的是規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，維護(hù)公民參加社會(huì)保險(xiǎn)和享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇的合法權(quán)益，使公民共享發(fā)展成果，促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定。用人單位為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)是其應(yīng)盡的法定義務(wù)，不得以罰款等方式變相侵害勞動(dòng)者個(gè)人依法享受的社會(huì)保險(xiǎn)待遇，從而減輕自身應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)損失和社會(huì)責(zé)任。即使用人單位將罰款規(guī)定為內(nèi)部規(guī)章制度，該條款也屬無效條款，不能得到法院支持。
典型案例八 雖然績(jī)效工資發(fā)放屬于用人單位自主經(jīng)營(yíng)權(quán)的范疇，但如在合同中明確約定了績(jī)效工資的具體金額，該績(jī)效工資應(yīng)認(rèn)定屬于固定工資的一部分，公司沒有相應(yīng)的考核辦法，僅以“業(yè)績(jī)不佳、表現(xiàn)不好”等各種理由減發(fā)甚至不發(fā)，不能得到支持。
（一）基本案情
周某于2017年3月28日入職某公司工作。某公司向周某出具的《錄用通知書》載明某司聘用周某為品牌推廣部副總經(jīng)理，周某的基本工資為5400元/月、績(jī)效工資為2700元/月。年終，公司以效益不好，拒絕向周某發(fā)放全年的績(jī)效工資。周某不服，遂起訴至法院。
（二）裁判結(jié)果
依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十三條之規(guī)定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。某公司應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，本案中雙方在勞動(dòng)合同中明確約定了工資的構(gòu)成，公司在沒有考核辦法的情況下，單方面以效益不好扣發(fā)績(jī)效工資，于法無據(jù)。綜上，判決公司支付周某2017年度績(jī)效工資32400元。
（三）典型意義
對(duì)于勞動(dòng)者依法取得勞動(dòng)報(bào)酬的約定應(yīng)受到保護(hù)。在實(shí)踐中，用人單位將本應(yīng)發(fā)放的工資分為若干項(xiàng)目，并以基本工資、績(jī)效工資等分項(xiàng)發(fā)放。在發(fā)放績(jī)效工資時(shí)，個(gè)別用人單位又想方設(shè)法通過“業(yè)績(jī)不佳、表現(xiàn)不好”等各種理由予以減發(fā)或不發(fā)。如果績(jī)效工資屬于在合同中約定的固定金額，也無相應(yīng)考核辦法，應(yīng)視為雙方對(duì)應(yīng)發(fā)工資的約定，用人單位不能以其他理由進(jìn)行扣減。
典型案例九 用人單位調(diào)整勞動(dòng)者崗位的應(yīng)當(dāng)具備合理性，否則勞動(dòng)者可以要求解除勞動(dòng)合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 （一）基本案情
黃某于2010年4月8日到成都某公司從事生產(chǎn)、品質(zhì)管理工作，雙方簽訂了三份勞動(dòng)合同。其中2017年4月6日簽訂的《勞動(dòng)合同書》約定：合同期限自2017年4月8日至2022年4月7日止；成都某公司聘用黃某從事倉(cāng)儲(chǔ)部經(jīng)理崗位工作；成都某公司有權(quán)根據(jù)對(duì)黃某的考核結(jié)果、工作表現(xiàn)等情況對(duì)黃某的職務(wù)或工作崗位進(jìn)行調(diào)整等。2017年9月11日，成都某公司作出《關(guān)于黃某等人職務(wù)任免的決定》，主要內(nèi)容為：“根據(jù)工作需要，經(jīng)公司研究決定，對(duì)黃某等人的職務(wù)做出如下調(diào)整：一、免去黃某倉(cāng)儲(chǔ)部經(jīng)理職務(wù)，改任倉(cāng)儲(chǔ)部庫(kù)管員；二、……”。倉(cāng)儲(chǔ)部經(jīng)理和倉(cāng)儲(chǔ)部庫(kù)管員的工作職責(zé)不同，倉(cāng)儲(chǔ)部庫(kù)管員工資低于倉(cāng)儲(chǔ)部經(jīng)理。黃某于2017年9月11日向成都某公司請(qǐng)假一個(gè)星期。2017年9月15日，黃某通過郵寄方式向成都某公司遞交《黃某要求解除與成都××公司勞動(dòng)關(guān)系通知》，以成都某公司無故解除其倉(cāng)儲(chǔ)部經(jīng)理職位、未與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同、迫使其提出解除勞動(dòng)合同等為由，通知成都某公司自2017年9月15日起解除勞動(dòng)關(guān)系，并要求成都某公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、2016年年終獎(jiǎng)、購(gòu)股出資、雙倍工資的另一半等。2017年9月22日，成都某公司作出處罰通報(bào)，通報(bào)黃某請(qǐng)假一個(gè)星期后經(jīng)行政人事部通過手機(jī)短信通知黃某上班，直到9月22日黃某未回公司報(bào)告，也未履行請(qǐng)（續(xù)）假手續(xù)，已連續(xù)曠工5日，依照公司《考勤管理制度》8.3.1的規(guī)定，扣除黃某9月份工資并予以辭退。成都某公司提交的工資表顯示，黃某2016年9月至2017年8月應(yīng)發(fā)工資合計(jì)76 184.09元，月平均工資為6 348.67元（76 184.09元÷12月）。 黃某向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決：1.解除與成都某公司之間的勞動(dòng)關(guān)系；2、成都某公司支付至解除勞動(dòng)關(guān)系之日止的工資9000元；3、成都某公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計(jì)42 000元（自2010年入職到2017年共計(jì)7年，月平均工資6000元）。勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決：1.成都某公司支付黃某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金42 000元；2.駁回黃某的其他仲裁請(qǐng)求事項(xiàng)。
（二）裁判結(jié)果
法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位有權(quán)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)需要對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行變更，但不得濫用權(quán)利損害勞動(dòng)者利益，非因勞動(dòng)者原因，用人單位不能違反勞動(dòng)合同約定隨意降職降薪。本案中，雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定黃某從事倉(cāng)儲(chǔ)部經(jīng)理崗位工作。調(diào)整后，黃某改任倉(cāng)儲(chǔ)部庫(kù)管員。由于倉(cāng)儲(chǔ)部經(jīng)理和倉(cāng)儲(chǔ)部庫(kù)管員的工作職責(zé)不同，且倉(cāng)儲(chǔ)部庫(kù)管員工資低于倉(cāng)儲(chǔ)部經(jīng)理，故成都某公司免去黃某倉(cāng)儲(chǔ)部經(jīng)理職務(wù)，改任倉(cāng)儲(chǔ)部庫(kù)管員，實(shí)質(zhì)上變更了勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容，改變了黃某的勞動(dòng)條件。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第一項(xiàng)“用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的”、第四十六條第一項(xiàng)“勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的”之規(guī)定，黃某據(jù)此提出解除勞動(dòng)關(guān)系，符合上述法律規(guī)定，成都某公司應(yīng)當(dāng)按照上述法律規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
（三）典型意義
用人單位有權(quán)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)需要對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行變更，但不得濫用權(quán)利損害勞動(dòng)者利益，不能違反勞動(dòng)合同約定借調(diào)崗之由隨意對(duì)勞動(dòng)者降職降薪，否則勞動(dòng)者可以用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件為由要求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
典型案例十 因勞動(dòng)者存在重大過失導(dǎo)致未簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位已善意促成簽訂的，勞動(dòng)者要求公司支付未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資的，不予支持。
（一）基本案情
張某某主張其2017年9月至2018年8月與某營(yíng)銷策劃公司存在勞動(dòng)關(guān)系，且未簽訂書面勞動(dòng)合同，遂起訴要求公司支付未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資128928元。公司在庭審中提交的視頻顯示，公司人力資源部工作人員將書面勞動(dòng)合同等入職資料交與張某某，后張某某將勞動(dòng)合同書帶離現(xiàn)場(chǎng)。公司另提交載有手寫的張某某身份信息、聯(lián)系電話以及簽名的勞動(dòng)合同，其上載明的張某某身份證號(hào)的出生年份與張某某向人民法院提供的身份證號(hào)不同。張某某質(zhì)證否認(rèn)勞動(dòng)合同為其所簽，其辯稱公司另有一名重名同事“張某某”，公司提交的書面勞動(dòng)合同系重名同事所簽，并申請(qǐng)對(duì)簽名真實(shí)性鑒定。經(jīng)公安機(jī)關(guān)核實(shí)，公司提交的勞動(dòng)合同上載明的所謂“張某某”身份證號(hào)碼未查詢到相關(guān)身份信息，顯示為不存在該號(hào)碼。另經(jīng)裁判文書網(wǎng)查詢，張某某從2007年至今20余次向不同的用人單位提起勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟，其中多起案件中均包括了要求用人單位支付未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資的訴請(qǐng)。
（二）裁判結(jié)果
法院經(jīng)審理認(rèn)為，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十二條所規(guī)定未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資是一項(xiàng)懲罰性責(zé)任，旨在懲罰用人單位以不簽訂書面勞動(dòng)合同的方式，排除勞動(dòng)者合法權(quán)利，增加勞動(dòng)者依法維權(quán)難度。簽訂書面勞動(dòng)合同雖是公司應(yīng)盡的義務(wù)，但各方均應(yīng)誠(chéng)實(shí)守信的促成簽訂合同文本。勞動(dòng)者存在明顯重大過失而導(dǎo)致書面勞動(dòng)合同文本未簽訂的，公司已善意促成簽訂書面勞動(dòng)合同的，不承擔(dān)支付二倍工資的責(zé)任。本案中，張某某否認(rèn)勞動(dòng)合同文本上簽名的真實(shí)性，但從公司提交的視聽資料中查知公司已將書面勞動(dòng)合同文本交予張某某，應(yīng)認(rèn)定該公司已善意促成合同簽訂。結(jié)合張某某未合理說明該勞動(dòng)合同文本最終去向，陳述與其重名的“張某某”的身份信息無法查證，以及張某某近年來提出大量勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟熟知未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資的懲罰責(zé)任的法律知識(shí)等事實(shí)，能夠客觀張某某在勞動(dòng)合同簽訂過程中存在明顯重大過失。綜合全案判斷，應(yīng)視為公司已履行了簽訂書面勞動(dòng)合同的法定責(zé)任, 即使經(jīng)鑒定公司提交的書面勞動(dòng)合同非張某某本人簽訂，也不影響本案最終結(jié)果。因此，法院對(duì)張某某的鑒定申請(qǐng)不予準(zhǔn)許，對(duì)其要求公司支付未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資的訴請(qǐng)，不予支持。
（三）典型意義
建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)合同法的立法宗旨之一，該宗旨也是民事活動(dòng)誠(chéng)實(shí)守信原則在勞動(dòng)法律領(lǐng)域的具體體現(xiàn)。勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)合同簽訂、履行過程中均應(yīng)堅(jiān)持誠(chéng)實(shí)守信原則。當(dāng)用人單位已經(jīng)善意地促成簽訂書面勞動(dòng)合同情況下，因勞動(dòng)者存在重大過失導(dǎo)致最終未簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位不承擔(dān)懲罰性責(zé)任。